女性在職場上要面臨很多困境，尤其是生育問題，有人建議給男性延長育兒假，一方面提高男性育兒參與度，一方面避免男女就業性別歧視，那麼，這個好實現嗎？延長男性產假有什麼困境？下面本站小編就帶來介紹。
又是一個體制內專享福利，這位事業單位主任壓根也不是給你們提的提案，不要自我感動了。
你是不是以爲，只要給了男性產假，男性就會立刻跑到產婦身邊，舔狗一樣忙前忙後?
別鬧了。
男的大概率是主動加班，人走茶不涼，換個地方繼續發光發熱。
因爲這個社會上，文化裏，就默認孩子應該女性照顧。
無論這個女性是母親，還是奶奶，還是姥姥。
你看孩子他爸，他爺爺，他姥爺，除了偶爾抱一抱，根本不會拉屎拉尿的照顧。
你覺得這是父權社會，實際上這也是中國家庭的經濟最優選擇。
因爲男性的職業發展通道遠比女性暢通，所以留出個男的來賺錢，能讓這個家庭收入最大化。
這是社會現實，你可以批判，可以不接受，但是這就是現實。
而這種強制男性休一個月的要求，等於讓這個男性的上升期放緩一個月。
同時這個男性在家裏大家也默認他幫不上忙。
這他麼有個什麼好休息的，怎麼可能休息，平時996都沒休息，現在休有個啥意義。
大概率整個家庭都會要求男的放棄休假，出去賺錢。
同樣的，沒有任何一個在私企競爭壓力下的女性，在能工作的情況下，居然安心在家休產假的。
爲了保住自己的崗位，爲了不被拋棄，都是很努力的掙扎工作。
推動增加男性育兒或陪產假期，一定程度上可以提高男性育兒參與度，但從國內外的既有實踐看，只從量上進行天數設置，在男性相關技能培訓以及勞動、薪酬和社會保障制度尚需配套完善的情況下，實施會面臨諸多挑戰。
一是要客觀看待育兒中的男女分工差異。男性育兒或陪產假期的時間設定，需要根據男性實際能夠發揮的作用而定。如果男性休假只是在家中待着，無法起到對女性育兒的替代或補充作用，反而是一種人力資本浪費，也會增加家庭和社會的成本。
二是增加男性育兒假期跟減輕女性就業歧視並不能簡單畫等號。影響女性就業的因素是多方面的，現實中，即使在不需要育兒或已完成育兒的女性羣體中，也存在着就業待遇不盡相同的問題。採用“我來不了，讓你也來不了”的做法，並不有利於解決性別中的就業歧視問題。
三是需要有相關制度的配套。從現有實施男性育兒假期的地方實踐看，由於缺少可操作性的制度安排和合理的成本分擔機制，男性休假的成本往往由單位自行承擔，因此面臨落地難的問題，假期成爲“紙面福利”。
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