最近都在討論PIP裁員的事情，本身來說PIP(績效改進計劃)有一定的合理性，但在具體實施的過程中，是否能夠做到公正公平，就是個問題。那麼如何看待公司利用PIP裁員？你怎樣看待這種行爲？下面本站小編帶來介紹。
績效改進計劃(Performance Improvement Plan)，簡稱“PIP”，早期在衆多世界500強和外資企業內實施，目前越來越多的中資企業、民營企業也開始推廣使用。越來越多的員工把PIP當做“裁員的前奏”、“糖衣炮彈”、“更好聽的解僱前通知”等。
因爲大家都明白，績效這個東西並沒有那麼簡單，有時候並不是好好工作就能拿到，還有各種因素影響，說績效是個玄學都可以。
而且，績效是誰來打的?是主管，是HR，簽了PIP之後主動權根本就不在員工手裏。甭管你做得多好，思考多說你沒產出，產出多說你思考不行，想給你差績效總能找到理由。不過，企業靠PIP隨意開掉員工的日子結束了，小米以“pip”爲理由稱員工不足以勝任工作開除員工的案件終審敗訴。
法院認爲雖然簽了pip(績效改進計劃)，但實際執行時公司並沒有進行員工培訓或調崗，因此判小米敗訴。雖然如此，打工人遇到pip，能不籤一定別籤，如果迫於無奈被逼被威脅籤，也不要放棄拿起法律武器保護自己的機會。
很多國內的企業和HR，尤其是互聯網公司，總喜歡找各種成本最小的裁員方法，甚至學會了國外的pip(績效整改)，但在加班補貼需要成倍、8小時工作制的事情上閉口不提或者給不全。
打工人遇到pip，能不籤一定別籤，如果迫於無奈被逼被威脅籤，也不要放棄拿起法律武器保護自己的機會。因爲大家都明白，績效這個東西並沒有那麼簡單，有時候並不是好好工作就能拿到，還有各種因素影響，說績效是個玄學都可以。而且，績效是誰來打的?是主管，是HR，簽了PIP之後主動權根本就不在員工手裏。甭管你做得多好，思考多說你沒產出，產出多說你思考不行，想給你差績效總能找到理由。
如果改變不了環境，那就只能努力提升自己，去避免這種尷尬!
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