年齡就業歧視在職場中很常見，35歲就業門檻讓不少人擔憂自己的中年生活，有委員建議不得把年齡作爲招聘辭退紅線？如何打破年齡就業歧視門檻？下面本站小編就帶來介紹。
近年來，“35歲就業門檻”持續引發熱議，職場上的“年齡焦慮”一度成爲輿論焦點。2023年全國“兩會”召開在即，全國政協委員、全國總工會辦公廳主任呂國泉擬向大會提交《打破35歲職場門檻，建設中高齡勞動者友好社會》提案。提案中建議：“加大反年齡歧視就業立法和執法監督力度，加強對中高齡勞動者就業服務，加速培育人盡其才勞動力市場，加快建設中高齡勞動者友好社會”。
呂國泉在提案中指出，當前我國人口紅利逐漸消退，老齡化日益嚴重，去年12月中央經濟工作會議已提出“適時實施漸進式延遲法定退休年齡政策”，“35歲職場門檻”與社會發展趨勢背道而馳，不僅侵犯了中高齡勞動者就業權益，造成就業市場惡性內卷，勞動者只能趁年輕賺快錢，沒有時間精力提高職業技能，且有悖更加積極的就業政策，導致人力浪費與人才斷層。
此外，一些企業認爲35歲意味着工作熱情和工作精力下降，這是習慣收割青春紅利的“掐尖”方式，忽視了產業轉型升級所需的人力支撐和資源經驗儲備。
對此，他建議，要加速培育人盡其才勞動力市場，大力開發中高齡人力資源，營造友好的人才流轉就業市場。引導各行各業加強職工職業生涯規劃，打造適合各年齡段融合發展的企業文化。建立暢通的職位晉升、崗位流通渠道，讓各年齡段勞動者都有施展才華的舞臺。探索建立錄用中高齡勞動者激勵機制，對聘任一定比例的用人單位給予一定補貼。
此外，他還提出，要鼓勵中年人才返鄉建設，支持三四線城市地方政府出臺“倦鳥歸巢”人才迴流計劃，實現人才發展和地區經濟雙贏局面。
年齡“門檻”的存在，不僅對相當一部分並不想“混日子等退休”的中青年有失公允，也會讓企業在只用年輕人的路徑依賴中形成畸形用工文化。
不過，既然稱之爲“門檻”，也意味着這道“檻”不是不能邁過去。
找到“邁過門檻”的辦法應是當務之急。企業用人，應以能力是否匹配，崗位責任是否勝任，業績是否能如約完成，爲選人用人之根本準繩，而不是以年齡作“一刀切”劃線。如何知人善用，如何發揮“中堅力量”經驗閱歷之所長，考驗着企業和人力部門的智慧。誠然，作爲市場上自主經營、自負盈虧的市場主體，現代企業制度確實是優勝劣汰的制度，在競爭中自然能者上庸者下，但這不等同於企業就要在就業市場，以年齡線“一刀切”“掐尖兒”篩人，急功近利地只看重年輕僱工帶來的短期經濟回報，既沒有考慮爲職工未來發展搭建成梯隊的人才結構和發展空間，也導致社會的人力資源不能得到更合理、更大化的利用。
在人口紅利逐漸消退的背景下，爲了讓我國經濟保持穩定增長，有必要對目前大行其道的就業年齡歧視做出禁止性的規定。事實上，很多國家都有反年齡就業歧視立法，比如一些發達國家對40歲以上任何年齡段者給予平等就業保護，同時允許了一些特殊場合的年齡限制。
讓人力真正成爲資源，既不讓年輕勞動力被“過分使用”，也不讓中高齡勞動力被“過分浪費”，社會呼籲企業能以長遠眼光和管理智慧，不製造“年齡門檻”的人爲焦慮，讓年齡成爲一道就業市場上可以被邁過去的“門檻”。
以上就是有關全部內容介紹，想了解更多信息請繼續關注。
